Pháp Luật Lao Động 2024

Pháp luật lao động - 18/11/2024 06:07

Thời giờ làm việc linh hoạt cho một số công việc đặc biệt

Các quy định chung về thời giờ làm việc (ví dụ: 08 giờ một ngày, 06 ngày một tuần,…) có thể không được áp dụng đối với một số công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi sự linh hoạt trong sắp xếp thời giờ làm việc như người lao động làm việc trên biển trong ngành dầu khí, thủy thủ, lái tàu, phi công,…

Đối với những người làm công việc này, pháp luật có thể quy định các cách thức khác nhau để sắp xếp thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, cho phép người lao động làm việc nhiều giờ trong một khoảng thời gian và sau đó được bố trí thời gian nghỉ ngơi dài để đáp ứng yêu cầu công việc. Các quy định rất đa dạng phụ thuộc vào mỗi loại công việc.

Vì vậy, nếu doanh nghiệp nhận thấy công việc đòi hỏi phải sắp xếp thời giờ làm việc đặc biệt thì doanh nghiệp nên kiểm tra xem pháp luật có bất kỳ quy định đặc biệt nào cho phép doanh nghiệp được linh động sắp xếp thời giờ làm việc hay không.

Pháp luật hiện hành quy định bốn (04) hình thức xử lý kỷ luật lao động:

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Ví dụ, nếu doanh nghiệp có chính sách tăng lương sau khi người lao động hoàn thành 01 năm làm việc, thì hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương lên 06 tháng có nghĩa là mức lương chỉ tăng lên sau khi hoàn thành được 1,5 năm làm việc thay vì 01 năm.

Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế do phần lớn các doanh nghiệp không có chính sách tăng lương dựa theo thời gian làm việc (bởi vì mức lương thường được tăng dựa vào hiệu quả làm việc và tùy vào quyết định của doanh nghiệp).

Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là người lao động không còn được giữ vị trí có chức vụ trong doanh nghiệp (ví dụ: trưởng bộ phận) và không còn được hưởng các phúc lợi liên quan đến vị trí đó. Theo đó, người lao động này sẽ tiếp tục làm việc ở một vị trí bình thường (ví dụ: nhân viên bình thường trong bộ phận).

Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế nếu người lao động không giữ vị trí có chức vụ hoặc doanh nghiệp không có các chính sách phúc lợi riêng biệt cho các vị trí có chức vụ.

Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động.

Hỏi: Doanh nghiệp có thể quy định thêm các hình thức xử lý kỷ luật khác trong hợp đồng lao động hoặc trong các chính sách của doanh nghiệp không?

Đáp: Không. Doanh nghiệp chỉ có thể áp dụng 04 hình thức xử lý kỷ luật được quy định bởi pháp luật.

Hỏi: Làm sao doanh nghiệp biết được hành vi vi phạm nào nên được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào?

Đáp: Đối với các hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức, doanh nghiệp sẽ áp dụng theo nội quy lao động (NQLĐ) do doanh nghiệp ban hành (tức là nói chung doanh nghiệp có thể quyết định hình thức xử lý kỷ luật nào sẽ áp dụng đối với hành vi vi phạm nào).

Tuy nhiên, đối với hình thức sa thải, doanh nghiệp chỉ được áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng (được liệt kê trong luật), có thể bao gồm các hành vi trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, quấy rối tình dục và các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp.

Hỏi: NQLĐ là gì? NQLĐ có cần thiết không?

Đáp: NQLĐ là những quy định mà doanh nghiệp đặt ra và buộc người lao động phải tuân thủ. Công đoàn sẽ cho ý kiến (nhưng không quyết định) về nội dung của NQLĐ và NQLĐ sẽ được đăng ký với cơ quan nhà nước.

Mục đích chính của NQLĐ là liệt kê tất cả các hành vi vi phạm có thể có và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng để doanh nghiệp có cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động trong tương lai. Nếu có bất kỳ hành vi vi phạm nào không được quy định trong NQLĐ, doanh nghiệp có thể sẽ không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó, bất kể mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm. Vì vậy, NQLĐ được xem là tài liệu lao động quan trọng nhất của một doanh nghiệp, và nếu nội dung của NQLĐ không đầy đủ có thể khiến cho doanh nghiệp không thể xử lý kỷ luật người lao động.

Hỏi: Doanh nghiệp không có chính sách tăng lương sau một khoảng thời gian nhất định, tức là việc tăng lương sẽ chỉ dựa vào hiệu quả làm việc. Vậy có lợi ích gì khi áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nếu doanh nghiệp không có quy định về thời hạn tăng lương?

Đáp: Có lợi ích. Việc bị áp dụng hình thức xử kỷ luật này sẽ được ghi nhận vào hồ sơ của người lao động, và nếu người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, thì hành vi vi phạm có thể được xem là nghiêm trọng và doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải.

Do đó, trong một số trường hợp không thể áp dụng trực tiếp hình thức xử lý kỷ luật sa thải, doanh nghiệp phải thực hiện qua 02 bước, (i) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước và sau đó (ii) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động tái phạm trong một khoảng thời gian luật định.

Báo Lao động Thủ đô đang bước vào tuổi ba mươi. 30 năm đồng hành cùng công nhân và người lao động đủ để cán bộ, phóng viên báo Lao động Thủ đô cảm nhận những nụ cười ngọt ngào và cả những giọt nước mắt mặn chát của họ. 30 năm viết về công nhân nhưng các thế hệ phóng viên báo Lao động Thủ đô dường như vẫn thấy thiêu thiếu điều gì đó, vẫn có cảm giác dường như còn đang “mắc nợ” họ.

Còn nhớ, tháng 9/2020, báo Lao động Thủ đô nhận được đơn kêu cứu của cán bộ, viên chức, người lao động đang công tác tại Bệnh viện Tuệ Tĩnh (số 2 Trần Phú, Hà Đông, Hà Nội) phản ánh, kể từ sau ngày 04/6/2019 khi Bộ Y tế có Quyết định số 2218/QĐ-BYT về việc giao quyền tự chủ cho Bệnh viện Tuệ Tĩnh, đời sống của cán bộ, viên chức, người lao động tại bệnh viện gặp rất nhiều khó khăn.

Cụ thể, từ khi tự chủ đến nay, người lao động tại Bệnh viện Tuệ Tĩnh chỉ được hưởng nguyên lương, trong khi đó các khoản tiền thu nhập tăng thêm, tiền phúc lợi xã hội… bị cắt bỏ hoàn toàn. Trước đó, vào đầu năm 2019, cán bộ, viên chức của Bệnh viện đã bị cắt giảm 50% tiền thu nhập tăng thêm.

Thu nhập giảm sút khiến đời sống của chúng tôi ngày càng trở nên khó khăn, không đảm bảo sức khỏe và tinh thần để làm việc vì còn phải vật lộn kiếm thêm thu nhập. Trước những khó khăn này, nhiều lần cán bộ, người lao động bệnh viện đã làm đơn gửi lên lãnh đạo Học viện Y dược học Cổ truyền Việt Nam (đơn vị chủ quản của Bệnh viện Tuệ Tĩnh), Công đoàn Học viện đề nghị thực hiện chi trả đúng quyền lợi cho họ nhưng đều bị lãnh đạo phớt lờ…

Ban Biên tập báo đã cử phóng viên Đỗ Đạt thực hiện loạt bài này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các cán bộ, y bác sĩ và người lao động Bệnh viện Tuệ Tĩnh. Phóng viên đã làm việc với Bộ Y tế và được đại diện Vụ Kế hoạch Tài chính cho biết, đối với Đề án tự chủ của Bệnh viện Tuệ Tĩnh, thì về nguyên tắc, nếu đơn vị tự đề xuất thì Bộ Y tế sẽ ủng hộ. Ngoài ra, Bộ cũng sẽ căn cứ vào kết quả thực hiện ngân sách 3 năm liền kề từ (2016 -2018) của đơn vị và thấy có sự chênh lệch thu chi; trên cơ sở đó, Bộ Y tế rà soát lại số liệu, cộng với Đề án của đơn vị, Bộ sẽ gửi công văn kèm theo hồ sơ liên quan sang Bộ Tài chính xin ý kiến thống nhất. Trên cơ sở công văn thống nhất từ Bộ Tài chính, Bộ Y tế mới giao cho đơn vị thực hiện tự chủ.

Loạt bài 3 kỳ của phóng viên Đỗ Đạt không chỉ phản ánh hiện thực đời sống của người lao động tại Bệnh viện Tuệ Tĩnh đang gặp vô cùng khó khăn mà còn vạch ra những quyết định có dấu hiệu trái luật của lãnh đạo Học viện Y dược học Cổ truyền Việt Nam.

Rất tiếc đã không có đơn vị nào đứng ra giải quyết và hệ quả là từ tháng 5 đến tháng 11/2021, cán bộ y, bác sĩ Bệnh viện Tuệ Tĩnh chỉ được nhận 50% lương. Đến tháng 12/2021 thì họ không nhận được bất kỳ đồng lương nào. Y bác sỹ có người đi bán rau, có người đi làm thuê để tự cứu mình...

Đầu năm 2022, khi hình ảnh những cán bộ, nhân viên là người lao động Bệnh viện Tuệ Tĩnh căng băng rôn “kêu cứu” thì phóng viên báo Lao động Thủ đô cũng “giật mình” đầy tiếc nuối. Giá ngày đó làm quyết liệt hơn, đừng vội tin vào những lời hứa thì có thể mọi việc sẽ khác...

Đấy chỉ là một trong những vụ việc mà phóng viên đã “sờ thấy” nhưng chưa đem lại niềm vui trọn vẹn cho người lao động và đó chính là điều trăn trở của Ban Biên tập báo. Bên cạnh những bài viết về những chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước về các đơn vị sản xuất kinh doanh tốt, về những công nhân, người lao động tiên tiến thì đó đây vẫn còn những người lao động mà lợi, quyền hợp pháp của họ cần được bảo vệ.

Bên cạnh đó, mỗi năm báo Lao động Thủ đô đã thực hiện 12 cuộc tọa đàm, mời các chuyên gia, các nhà chuyên môn giải đáp các chế độ chính sách, những vấn đề về pháp luật cho công nhân và người lao động. Sau mỗi cuộc tọa đàm, Ban Biên tập báo nhận thấy “khoảng trống mênh mông” về kiến thức pháp luật của công nhân, người lao động. Và đấy là những lý do để Ban Biên tập báo quyết tâm xây dựng chuyên trang Lao động và Pháp luật.

Sau khi lắng nghe sự chỉ đạo đạo của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội (cơ quan chủ quản của báo Lao động Thủ đô), cùng các cơ quan chuyên môn, nội dung của chuyên trang Lao động và Pháp luật đã được cấp phép. Bên cạnh những chuyên mục Thời sự, Kinh tế, Pháp luật, Đô thị, Sức khỏe thì chuyên trang Lao động và Pháp luật dành hẳn 3 chuyên mục Chính sách, Đoàn viên và đặc biệt là chuyên mục Lợi, Quyền người lao động để chuyển tải những thông tin liên quan đến đời sống của công nhân và người lao động.

Các cán bộ, phóng viên báo Lao động Thủ đô giờ đây càng thấy trách nhiệm hơn với công nhân, người lao động. Gắn kết và đồng hành cùng họ, bản thân công nhân và người lao động cũng có thêm một kênh thông tin gửi gắm những tâm tư nguyện vọng của mình với mong muốn công việc, đời sống được vẹn tròn hơn.

Như vậy, ngoài ấn phẩm báo Lao động Thủ đô (giấy) đang bước vào tuổi 30, báo Lao động Thủ đô (điện tử) thì chuyên trang Lao động và Pháp luật và chuyên trang Làm giàu là “anh em song sinh” cùng tụ dưới mái nhà Lao động Thủ đô.

Thưa bạn đọc kính mến, ngay bây giờ hãy lưu lại số điện thoại đường dây nóng 0913015183 để khi cần thì nhất máy, phóng viên chuyên trang Lao động và Pháp luật sẽ có mặt để sẻ chia, đồng hành cùng các bạn./.